確定拠出年金

　従来の確定給付年金のメリットは確定拠出年金のデメリット。この２つはまるで正反対の特徴を持っています。この中で注目されるのが、積立不足による企業の負担が生じないことです。各企業が確定拠出年金を導入する最大の理由はここにあります。

　積立不足が生じない理由は支給額の決定の仕方にあります。確定給付型の場合、支給額から逆算して掛け金の額が決まります。従って初めにどのぐらいの利率で運用できるかを決めてやる必要があります。この利率を予定利率と言います。この予定利率で運用できて、初めて積立金の不足が無く、年金を支給することが出来ます。
ところが昨今のように運用環境が悪いと予定利率で運用が出来ないため、年金支給額を変えない場合、積立金が不足することになります。これは各企業に追加負担を強いることになります。

　一方確定拠出年金はその名前のとおり、年金のための掛け金である拠出金の額が決まっており、将来支給される年金額は拠出金の運用実績によって変わってきます。また運用については個人の責任において行うため、確定給付型のように運用実績が悪くても企業の負担になることはありません。

　1990年台半ば以降、積立金の不足が毎年のように発生し、その額は企業の利益を吹き飛ばすほど大きいため、企業の体力の低下につながっています。このように実際の業務以外の部分で業績に与える影響が大きい確定給付型から、積立不足の生じない確定拠出型へのシフトが進んでいます。

　収入が実績重視という形で年功序列的な形から変化しつつあるように、年金についても自己責任で老後資金を作る時代になったことを自覚しなければなりません。

　確定拠出年金制度には次のような特徴があります。

　我が国の年金制度は公的年金が１階、２階、私的年金が３階、４階にあたります。
　確定拠出年金は会社にお勤め方にとっては３階にあたります。企業年金と併用の場合は３階部分の一部に、また企業年金がない場合でも、個人型の確定拠出年金を使うことで、３階の部分を作ることができます。このことは確定拠出年金の登場で会社にお勤めの方は全て３階部分を持つことが可能になったということです。
　自営業の方の場合、２階の部分にあたる国民年金基金と同じ位置づけになります。２階部分の選択の幅が広がったことになります。

　確定拠出年金の大きなメリットとして投資商品の購入単位を気にする必要がないことが上げられます。

通常投資商品は購入単位があり、それを下回っての購入はできません。そのため購入単位の高い商品を買うには、それだけの資金が必要となります。また投資金額も大きくなるので、リスクも大きくなりがちです。

　この点確定拠出年金の場合、商品を掛け金の投資比率で購入していくことになりますので、1円単位で購入可能になります。たとえは商品Ａが投資信託で購入単位が1万円だとします。確定拠出の掛け金が6千円として、この商品Ａへ掛け金の５０％を投資することにしましょう。すると3千円でこの商品を買うことができます。

　このように購入単位の大きなものを気軽に投資することができるのが特徴の一つです。

　確定拠出年金は離転職しても60歳まで資産を増やし続けられるのが特徴の一つです。しかも掛け金が事情によって出せなくなっても、継続して資産は運用されます。

　従来の企業年金は、多くの場合、退職すると脱退する必要があります。そのため加入期間が短いと支給金額がほとんどありません。転職した場合は、再度転職先で一から始めることになります。

しかし、確定拠出年金の場合、運用を継続できるため効率よく運用することが可能です。例えば、10年で200万円の年金資金を作ったとします。もし確定拠出年金ではない場合、転職後に1年間同じ年20万の掛け金を積みたて、運用利率２％とします。転職後はゼロからの運用になりますので、運用益は20万×２％で4千円にしかなりません。

一方、確定拠出では以前勤務していた先で作った200万の資金に加えて、１年間20万を積み立てたとすると合計で220万円になり、その２％が運用益になりますので、合計で4万4千円になります。

　今まで年功序列、勤め上げることが普通でしたが、そのライフスタイルも大きく様変わりしています。確定拠出年金は現在のライフスタイルに合った、年金制度と言えるのではないでしょうか。

　確定拠出年金は、企業型と個人型に分けられます。
企業型は名のとおり企業が制度を作って、企業年金の一環として行なう制度です。運営管理機関はあらかじめ企業によって指定されています。その運営管理機関が扱っている商品の中から運用商品を選択することになります。

　掛け金は企業が負担します。また60歳未満の従業員は全員加入となります。ただし、希望者のみ加入であるとか、定年間近で使うメリットがないなどの場合、一定の規約を設けることが可能です。この場合、企業には非加入者に不当差別がないようにする義務があります。

　また、注意が必要な点として、導入については労使で協議し、合意することが必要です。最近よく見られるのが、企業が制度を導入する際に拠出する原資確保のするために、他の制度を廃止・・たとえば住宅補助などの属人的な補助を廃止しすることが多く見られます。

この場合、住宅補助などは通常、各従業員の賃金に相当しており、これを原資に当てることは収入が目減りすることになります。税金上は有利と考えられますが、厚生年金へ拠出される額が変わることになるため、将来の厚生年金の額が目減りする可能性があります。

このように様々な要因が絡むため、制度導入時の労使合意が困難なこともあるようです。